職業指導專家卞秉彬在接受記者采訪時說，如果一個企業能讓優秀的人才撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業，那也就不存在探討員工離職的情況了。
如企業遇到這類事情，不妨試試以下良方：
策略一：充分了解，迅速反應企業管理人員特別是人力資源管理
人員應對下屬員工情況和動態有充分的了解，這樣才能對即將跳槽或可能跳槽的員工迅速作出反應。首先要有敏感性和洞察力，對員工的日常行為的細微觀察能讓企管人員對員工的想法和行動更具預見性。一旦有所覺察，就能立刻反應。為了能客觀地獲得員工信息，定期地對員工進行科學的測評和分析，管理人員應定期地調查員工的職業滿意度，管理滿意度等。
策略二：如有人辭職，企業應立即作出反應對于已經遞交辭職申請的員工，企業人事部門要做到迅速反應，並立即制訂和執行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。然後在立即通知最高管理層管理者的同時要立即約好辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。
另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的條件。管理者了解的內容應如實向上一級主管彙報，即使了解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。
一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要在本企業政策和資源許可的范圍內針對了解到的員工辭職的原因制訂一個挽留方案。
有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因盡可能給予切實的解決，二是企業管理者一定要找出並確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只要消除企業本身根子上的問題、突出本企業與另一企業的不同之處，員工通常是會留下來的。一旦有仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。不過整個過程要對其他不相關人員絕對保密。
策略三：對員工進行價值定位企業管理者應認識到企業與員工實質上是一種雙贏關系：讓我們共同創造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。一個管理者只有真正認識到人才的重要性，充分承認和體現員工的價值，實施以人為中心的管理方式，才能提出有助于員工實現自我價值和組織目標的管理措施，才能真正吸引和留住優秀員工。
策略四：提供機會，創造空間為員工及時提供升遷和培訓的機會，創造員工成長和發展的空間。根據自身的實際情況，企業要關注優秀員工的職業生涯發展，提供客觀公正的評估，幫助員工設定自己的職業發展目標，制訂具體的行動計劃和措施，營造客服中心與員工共同成長的組織氛圍，讓優秀員工對未來充滿信心和希望。
策略五：薪酬與業績掛鉤，公平利益吸引人企業需要建立一套完整的員工績效評估體系，及時對優秀員工的工作進行評價。該評估系統必須由以往的關注員工的工作態度轉移到工作業績上，能夠對員工的工作給予客觀公正、全面准確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，從而激發員工更大的工作熱情。薪酬雖然不是激勵優秀員工的唯一重要因素，但員工仍希望能夠得到與其業績相符的薪酬，因為這也是衡量自我價值的尺度之一。因此，制訂合理的薪酬政策也是吸引和留住優秀員工的一種重要手段。目前企業的薪資制度比較重視薪資的職務因素和工作量多少，而這兩者卻不能達到激勵員工的目的，需要改變傳統的薪資設計理念。
策略六：企業文化留人企業文化，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為准則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業文化的建設應著重在以下兩方面做工作：
首先，要培養優秀員工的歸屬感。妨礙優秀員工業績提高的一個重要因素是缺乏關于客服中心的真正的、有意義的信息。因此，企業要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業的服務理念、運營現狀及存在的問題；同時要讓優秀員工參與重大事情的決策。只有優秀員工有機會參與各種重大問題的討論，員工才感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認同企業的核心價值和服務理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出員工更大的工作熱情。
其次，要培養優秀員工的成就感。企業既然要重用優秀員工，就應授予其一定的權力，賦予其相當的責任。企業越是給優秀員工壓擔子，越是能調動員工的工作積極性，越是能激發員工的責任感。同時，企業要注意對優秀員工的工作成績給予及時充分的肯定，讓員工從自己的工作中得到滿足感。